«Тренинг – результат» VS «Тренинг – шоу»

результативный тренингтренинг по продажамРекомендации для руководителей и собственников компаний, HR и T&D специалистов по проведению корпоративного обучения сотрудников.

 

Рынок тренинговых услуг претерпел серьезные изменения за последние годы. Особенно резко поменялась ситуация с весны 2014 года. Компании начали серьезно оптимизировать и сокращать свои расходы, в том числе на обучение персонала. Некоторые наоборот увеличивают расходы на обучение, стремясь тем самым повысить уровень своих сотрудников и выйти на новый этап развития.

Сразу вспоминается старая бизнес-байка: Собственник компании говорит бизнес-тренеру: «Я не буду обучать своих менеджеров. Вот я обучу их, вложу свои деньги, а они уйдут в другую компанию потом». На это бизнес-тренер отвечает: «А Вы представьте – если Вы их не обучите – и они у Вас останутся!».   

Но думать о том, что рядовые сотрудники сами начнут дополнительно учится навыкам продаж или переговоров, да и еще за свой счет – это глубокое заблуждение. Таких менеджеров найдется не более 10 % от общей численности. Это как правило те, кто планирует в дальнейшем карьерный рост.

Есть одно золотое правило и очень советую следовать ему всем руководителям и собственникам компаний:

«Учить сотрудников на корпоративных тренингах за счет компании нужно тому – что на сегодняшний день и стратегически нужно самой компании, а если сотрудники хотят обучиться дополнительным навыкам и знаниям, то можно сделать для них обучение в виде поощрения, например, за хорошие результаты (за увеличение плановых показателей) или если Вы планируете растить этих сотрудников в рамках своей компании и готовы в них вкладываться».

Данное правило позволит существенно оптимизировать расходы на обучение и результат от проведенных тренингов и консультаций будет намного эффективнее.

С конца прошлого года бизнес-тренер нашей компании проводит комплексную программу обучения менеджеров по продажам на предприятии, где месяцем ранее был проведен тренинг по продажам бизнес-тренером фрилансером. На вопрос, а почему Вы не продолжили цикл обучения с прошлым тренером, нам ответили, что тренер был замечательный, динамика на программе – сумасшедшая, все ушли с тренинга с позитивом, но почему-то навыков и инструментов никаких не получили и все примеры тренер приводил абсолютно из других областей деятельности. И фактически применять сейчас в работе нечего. А изначально планировали получить от тренера именно новые инструменты, учитывая специфику деятельности компании. И таких случаев не мало.

Основываясь на многолетнем опыте, я разделил все корпоративные тренинги на 2 вида: «Тренинг – шоу» и «Тренинг-результат». Уверен, что многие компании сталкивались с этим.

В случае, описанном выше, как раз получился «Тренинг –шоу». Конечно, ни в коем случае, тренинг не должен быть скучным, на то он и тренинг, а не лекция в институте, хотя и лекции бывают занимательные. Но если бизнес-тренер основной акцент делает на динамике тренинга, уходит в сторону от вопросов участников, приводит примеры из совершенно других сфер, отличных от деятельности компании заказчика, то цена такому тренингу – стоимость билетов в цирк.

А вот если Ваши сотрудники вышли с тренинга уставшие и на следующий день сами начали применять полученные инструменты, при этом говоря: «А ведь это реально работает», и результаты у них улучшились после двух трех недель после проведения тренинга – то Вы провели «Тренинг-результат» и не зря потратили деньги компании.

Я сделал сравнительный анализ этих двух видов тренингов. Характеристики относятся только к корпоративному формату обучения, когда компании нужно с помощью тренинга решить реальные задачи. Об открытом формате я расскажу в следующей статье.

Тренинг – шоу

Тренинг – результат

ТРЕНЕР

Тренер – «шоу-мен»: практического опыта нет или он минимален и далек от той темы, которой он обучает. Обычно говорит, что ему не важно, что продавать услуги или товар – специфика одна. Или управлять людьми – это проще простого – он всему научит. Акцент всегда делает на громких названиях компаний, в которых он проводил обучение. Гарантирует увеличение продаж (притока клиентов, уменьшения расходов на рекламу…) в несколько раз и в короткие сроки после тренинга.

Тренер-практик: реальный практический опыт работы в той сфере, которой он обучает не менее 7 лет, лучше от 10 лет. Хороший показатель, если тренер вырос из рядового сотрудника в управленца – он может видеть ситуацию с двух сторон. Идеально также, если он работал именно в Вашей сфере или близкой к Вашей, хотя это не является ключевым фактором при выборе тренера, т.к. специфика деятельности компании Заказчика может быть очень редкой.

ПОДГОТОВКА К ТРЕНИНГУ

На предварительной встрече тренер говорит больше чем Заказчик, описывая свои достижения и как всё будет хорошо на тренинге и после него. Вопросов от него практически нет. Иногда даже отказывается от встречи с руководителями компании, обосновывая это тем, что ситуация и так понятна и уточнений не требуется.

Тренер профессионал всегда больше слушает на встрече и задает много вопросов. Часто тренер проводит предтренинговую диагностику (анкетирование, личные встречи с ключевыми участниками обучения) и дает домашние задания участникам, еще до начала обучения, чтобы не тратить время на выяснение информации на самом тренинге.

ПРОВЕДЕНИЕ ТРЕНИНГА

Тренинг напоминает грандиозное шоу – всегда весело, все смеются, динамика зашкаливает, игры не прекращаются, теории нет вообще. Все сотрудники выходят с тренинга на позитиве – а в голове ничего.

Тренинг четко выстроен. В нем сочетаются отработка навыков, основанных на реальных рабочих ситуациях участников и теоретические знания. Юмор и веселые игры при этом никто не исключает, они лишь усиливают общую динамику, при этом не мешая главной задаче тренинга – получение результата на выходе.

В презентации тренера на экране и раздаточном материале для участников всегда много красивых картинок и фото, которые порой мало относятся к предмету обучения.

Профессиональный тренер делает акцент на инструментах и отработке навыков, а в раздаточных материалах участников, минимум картинок и только нужные графики и схемы, плюс место для фиксации участниками устного материала.

Тренер приводит примеры из любой области, но только не из той, на которой специализируется компания Заказчик обучения. Обычно это происходит, когда полностью отсутствует предтренинговая подготовка, а она обязательна.

Тренер приводит примеры из разных областей, но основной акцент делает именно на примерах из области деятельности компании Заказчика. И заранее готовит кейсы для участников, получив предварительно информацию от самих сотрудников и их руководителей.

Тренер не может четко ответить на вопросы участников, всегда уводя разговор в сторону фразой: «Ну это всё индивидуально» или «Это тема совсем другого тренинга».

Тренер-практик всегда знает ответ на вопросы по обучаемой им теме, а если не готов ответить – всегда уточняет после тренинга и дает ответ участникам.

ПОСТТРЕНИНГОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТ ТРЕНИНГА

Тренер «Шоу-мен» вряд ли вообще предложит Заказчику посттренинговое сопровождение, для него результат не важен, главное - очередная галочка в списке проведенных программ.

Тренер профессионал уже на начальном этапе порекомендует Заказчику не отказываться от посттренинга (обычно цена за него ниже, чем за сам тренинг или входит в стоимость тренинга). Именно на посттренинге сотрудники могут задать тренеру вопросы и рассказать, что они применили после тренинга, что получается, а что нет. И тренер уже с ними корректирует их навыки, что дает наивысший эффект для достижения целей компании.

 

Теперь обозначу основные 5 моментов, на которые следует обратить внимание при принятии решения о проведении обучения сотрудников в корпоративном формате:

  1. Какие задачи Вы, как собственник или руководитель, конкретно хотите решить с помощью обучения (для этого идеально подойдет вариант мозгового штурма руководящим составом, возможно с привлечением внешнего специалиста).

  2. Можете ли Вы решить возникшие вопросы своими силами (наставничество) или требуется привлечение внешнего эксперта.

  3. Хотят ли вообще Ваши сотрудники получить дополнительное обучение. Требуется провести предварительную диагностику (аудит) и выявить, что именно не хватает самим сотрудникам. Бывает, например, что вопрос и не в переговорных навыках менеджеров по продажам, а, например, в знании ими продукта компании.

  4. Обязательно отнестись к тренингу, как к части комплексного мероприятия по развитию компании, а не как к разовому решению одной задачи. Следует разработать самостоятельно или при помощи внешних специалистов комплексную программу обучения и развития персонала, которая будет включена в стратегию развития Вашей компании в целом. Если стратегии развития компании нет – к вопросу обучению лучше не подходить и не тратить бюджет.

  5. Сколько средств из бюджета Вы готовы потратить на обучение. Пригласить известного гуру за большие деньги – не значит получить результат, тоже самое пригласить тренера фрилансера, у которого цена ниже чем у других – и выбросить при этом деньги компании на ветер. Тренер должен быть в первую очередь практик, и его профессиональный опыт никак не может быть меньше тренерского. Наличие сертификатов, дипломов и громких названий его клиентов тоже не показатель профессионализма.

Дмитрий Поленов,

Эксперт – практик в сфере продаж,

Управляющий партнер Компании «Intellectus»