Оптимизация организационной структуры компании

Седых Наталья — Эксперт в области управления человеческими ресурсами. Опыт работы в крупнейших российских и международных компаниях в сфере HR более 20 лет. Опыт организации служб персонала с нуля и руководства большими профессиональными коллективами. 

 В ситуации кризиса каждая компания задумывается о повышении своей эффективности, сокращении издержек. Существует ряд направлений, усилия в которых позволяют этого добиться, и одним из первоочередных становится оптимизация организационной структуры, оптимизация расходов на персонал.

Однако, не все компании знают, каким образом оптимально произвести такие необходимые организационные изменения, не причинив вреда текущему бизнесу и внутренней атмосфере в компании: как с одной стороны снизить издержки, а с другой не подорвать доверия сотрудников, удержать ценных работников, сохранить командный дух в коллективе. Кроме этого, проводить подобные проекты только внутренними силами компании достаточно сложно по нескольким причинам:

  • во-первых,  не каждый менеджер может и готов непредвзято подойти к анализу своей структуры и необходимой численности и при необходимости «резать» по живому и увольнять работников, с которыми долгое время бок о бок работал в коллективе;
  • во-вторых, за годы работы взгляд «замыливается» и руководителям достаточно сложно найти зоны для оптимизации;
  • в-третьих, подобные проекты требуют значительного времени, проведения большого количества встреч с руководителями подразделений, с работниками, а его так не хватает руководителям.   

Также, все эти причины усугубляются, если в компании нет достаточно продвинутой и квалифицированной команды службы персонала, которая могла бы организовать и вести подобные проекты.

Если перед вашей управленческой командой стоит задача в сжатые сроки провести оптимизацию организационной структуры, сформировать новую структуру, определить вакансии для внутренних перемещений и кандидатуры работников, способных и готовых занять эти должности, наши эксперты готовы помочь вам в этом.

 

Основные этапы:

 

1. Анализ действующей организационной структуры.

Факторы оценки:

  • соотношение между централизацией и децентрализацией;
  • объем контрольных функций, установленный для каждого уровня управления, анализ и оценка аппарата управления (количество сотрудников, наличие элементов дублирования, распределение полномочий и отвечали льности)
  • анализ функций управления (способы и технология принятия управленческих решений, принципы и методы мотивирования работников);
  • соотношение количества и численности подразделений "основного бизнеса" компании и вспомогательных функций
  • анализ соответствия основных и вспомогательных бизнес процессов текущей организационной структуре компании и текущему принципу распределения полномочий
  • анализ регламентной документации

Результат первого этапа: выявление сильных и слабых сторон текущей структуры и шагов по ее оптимизации.

 

2.  Проектирование новой организационной структуры.

  • Выяснение основных стратегических приоритетов развития компании, бизнес- планов на 1-3 года. 
  • Формирование предложений по изменению структуры с учетом стратегических задач компании. 
  • Формирование предложений по распределению/ перераспределению полномочий в новой структуре.
  • Определение зон доработки или разработки новых регламентных документов, описывающих бизнес процессы, с учетом изменений в структуре. 
  • Методическая помощь в формировании новых регламентных документов.

Результат второго этапа: сформированная новая организационная структуры верхнего и среднего уровня с рекомендациями по количеству уровней подчинения, распределению полномочий между ключевыми руководителями и подразделениями, нормативам численности по подразделениям.

 

3. Внедрение новой организационной структуры.

  • Формирование организационно-штатного расписания
  • Методические рекомендации по вводу в действие новой структуры ( распорядительные и регламентные документы, сессии с сотрудниками и т.д.)

Дополнительно возможна оценка работников на замещение вакантных должностей в новой структуре и рекомендации по перемещению работников.

 Результат третьего этапа: новая организационная структура утверждена и введена в действие.

 

Заявка на консалтинговый проект